記者李錫銘／台北報導
CSRone 永續智庫攜手英國標準協會（BSI）於「2026亞太永續博覽會」舉辦企業治理韌性的新考題論壇，從法遵、ISO 45003到員工體驗，解析心理安全如何走進企業治理。(見圖，CSRone 永續智庫提供)
CSRone永續趨勢論壇揭示，台灣企業在「共融」與「發聲」上相較於國際企業存在明顯落差；與此同時，職場霸凌新制上路、AI快速重塑工作模式，也讓「人的風險」從人資管理議題，正式走進企業治理。
議程設計試圖描繪企業未來因應的路徑：法律告訴企業底線、風險評估協助企業識別、而員工體驗則讓企業知道，那些尚未成為申訴案件的風險，是否已存在於組織之中。CSRone 永續智庫創辦人嚴德芬與台灣永續能源研究基金會董事長簡又新大使於論壇開場皆指出，企業永續的討論正從市場過去較熟悉的環境議題，逐漸深化至社會面向。過去企業談員工議題，多聚焦於福利、薪酬、職涯發展或公益投入；如今，企業更需要回答的是：是否能辨識與「人」相關的風險，並在工作型態快速變動下，建立讓員工敢於發聲、組織能夠回應的信任機制。
英國標準協會（BSI）產品經理蕭益林從全球勞動力與心理健康趨勢切入指出，勞動市場正同時面臨人口老化、人才流失、工作壓力與心理健康等多重挑戰，「人的風險」已逐漸成為企業營運與永續管理不可忽視的一環。他在現場分享一張工廠風險示意圖：壓碎、切割、剪切、捲夾、糾纏、穿刺與撞擊，每一項都有明確的警告符號。問題是，當危險不是一把刀、一部機器，視角轉到工作量、主管風格、人際關係、霸凌或失衡的工作安排時，企業還看得見嗎？傳統職業安全管理習慣辨識可見的物理危害，但進入心理健康與心理社會風險管理後，企業要看的範圍更廣，包括角色與期待、工作控制與自主性、工作需求與工作量、遠端與孤立工作、工時安排，也包括人際關係、領導方式、尊重、工作與生活平衡，以及暴力、騷擾與霸凌等。因此，ISO 45003 的價值並不只是提供一套處理心理健康事件的方法，而是要求企業像管理其他職安風險一樣，先辨識、再評估、採取措施、檢視成效並持續改善。
他也提醒，企業管理心理健康並不是追求零壓力。適度的壓力能夠形成工作動力，但當壓力長期失衡、超越個人可負荷程度，就可能轉為阻力，甚至影響健康，真正的管理問題是企業是否知道壓力從哪裡來、誰正在承受，以及何時需要介入。
而在職場快速導入AI後，這項能力更加重要。當AI重新改變工作模式、角色分工、技能需求與決策方式，如果企業缺乏清楚的角色定位、透明溝通與足夠支持，員工的不確定感與焦慮可能隨之升高，甚至侵蝕對組織的信任與心理安全。WTW因此提出 Clarity（清晰）、Connection（連結）、Confidence（信心）與Capability（能力） 四項關鍵員工體驗，強調企業推動AI轉型，除了導入技術，更需要同步回答員工「我的角色如何改變」、「我是否仍與組織有所連結」、「我能否信任決策」，以及「我是否具備完成工作的能力」等問題。
論壇綜合座談中，CSRone 永續智庫／致德國際永續顧問執行副總陳建佑也從 TISFD（Taskforce on Inequality and Social-related Financial Disclosures）的視角指出，企業對「人的議題」不能只停留在個別事件，而應進一步辨識與員工、價值鏈工作者及其他利害關係人之間的依賴、影響、風險與機會。他也強調，信任是企業管理「人的風險」的重要基礎。若員工不相信組織願意傾聽與回應，再完整的制度也可能難以及早發現問題。因此，企業除了建立制度與揭露指標，更應在日常管理中累積信任，讓人願意說出問題、組織也有能力回應與改善。
從反霸凌法規、ISO 45003、員工體驗到 TISFD，看似來自不同領域，但其實都指向同一項治理能力：企業是否能在事件爆發之前，看見與人相關的風險，並建立讓員工願意說出問題的信任。反霸凌是企業必須守住的底線；但真正具韌性的組織，不只是沒有霸凌，而是當問題還沒有成為申訴案件以前，就有人敢說、組織願意聽，並建構持續管理的因應機制。